En muchos departamentos de RRHH, la formación en idiomas para empresas sigue siendo una asignatura pendiente. Se contrata, se lanza, pero al cabo de unos meses los niveles no mejoran, la asistencia baja y el impacto real es difícil de medir.
Este artículo está pensado para responsables de People y RRHH que quieren dejar atrás la formación “por cumplir” y convertir el aprendizaje de idiomas en una herramienta útil para el negocio. Aquí verás qué suele fallar, qué funciona de verdad y cómo plantearlo con criterio.

Por qué la formación en idiomas suele fallar en las empresas

El problema no suele ser el proveedor ni el idioma en sí. Lo que falla es el planteamiento inicial.
Un caso habitual: RRHH lanza un programa de inglés “para todos”, con el mismo formato y horario, esperando que encaje en perfiles muy distintos. El resultado es previsible: desmotivación, abandono y poca transferencia al puesto de trabajo.

Otro error frecuente es medir el éxito solo por horas impartidas o certificados obtenidos, sin evaluar si la persona puede, por ejemplo, participar en una reunión, escribir un email con seguridad o atender a un cliente internacional.

Cuando la formación no está conectada con la realidad del trabajo diario, se percibe como una carga más.

Qué necesita realmente RRHH al plantear formación en idiomas

Desde RRHH, el objetivo no es “que la gente aprenda inglés”, sino que la empresa funcione mejor. Para eso, la formación debe cumplir tres condiciones básicas:

• Estar alineada con los roles y responsabilidades reales.
• Ser compatible con la carga de trabajo.
• Ofrecer resultados observables en el corto y medio plazo.

Por ejemplo, no necesita lo mismo una persona de atención al cliente que alguien del área financiera o un manager que lidera equipos internacionales. Detectar esas diferencias desde el inicio marca la diferencia entre un plan que se aprovecha y otro que se abandona.

Diagnóstico inicial: el paso que casi siempre se salta

Antes de hablar de clases, formatos o niveles, hay una pregunta clave: ¿para qué necesita la empresa ese idioma?

Un buen diagnóstico no se limita a una prueba de nivel. Incluye entender:

• En qué situaciones se usa (o se debería usar) el idioma.
• Qué bloqueos tienen las personas (falta de vocabulario, miedo a hablar, errores recurrentes).
• Qué impacto tendría mejorar esas competencias.

Por ejemplo, una empresa puede descubrir que no necesita un nivel avanzado general, sino mejorar la comunicación oral en reuniones internas. Ajustar la formación a esa realidad ahorra tiempo, presupuesto y frustración.

Formación adaptada al puesto, no al idioma “en abstracto”

Uno de los enfoques más efectivos es trabajar el idioma desde el contexto profesional. Esto implica usar materiales, ejemplos y dinámicas relacionadas con el día a día del participante.

Algunos ejemplos habituales:

• Simulaciones de reuniones con clientes o proveedores.
• Práctica de presentaciones reales que la persona debe hacer.
• Corrección y mejora de emails habituales.
• Trabajo específico de vocabulario técnico del sector.

Cuando la persona ve que lo que aprende lo aplica esa misma semana, la percepción de utilidad cambia por completo.

Flexibilidad real: clave para la participación

La falta de tiempo es una de las principales barreras. Por eso, la flexibilidad no es un extra, es una condición necesaria.

Flexibilidad no significa solo clases online. También implica:

En muchos casos, un detalle tan simple como el entorno marca la diferencia. Personas que intentan seguir una clase de idiomas desde una oficina abierta, una casa compartida o entre reuniones encadenadas lo tienen mucho más difícil. Por eso, contar con auriculares con cancelación de ruido se ha convertido en un recurso habitual en empresas que apuestan por formación práctica: permiten concentrarse en sesiones cortas, mejorar la comprensión oral y aprovechar mejor el tiempo real disponible, incluso en contextos poco ideales.

Desde RRHH, esto reduce la presión interna y mejora la tasa de continuidad del programa.

Cómo medir resultados sin complicarse

Medir el impacto de la formación en idiomas no tiene por qué ser complejo. La clave está en definir indicadores claros desde el principio.

Algunos ejemplos prácticos:

• Capacidad para participar activamente en reuniones en otro idioma.
• Reducción de errores en comunicaciones escritas.
• Mayor autonomía en llamadas o videollamadas.
• Feedback de managers o clientes internos.

Estos indicadores, combinados con evaluaciones periódicas, permiten justificar la inversión y ajustar el programa si es necesario.

El papel de RRHH como facilitador (no como policía)

Cuando RRHH actúa solo como gestor del proveedor, la implicación suele ser baja. En cambio, cuando se posiciona como facilitador del aprendizaje, el impacto es mayor.

Esto implica:

• Comunicar claramente el objetivo del programa.
• Explicar para qué sirve y cómo ayuda al desarrollo profesional.
• Recoger feedback y trasladarlo al proveedor.
• Normalizar que aprender lleva tiempo y errores.

La formación en idiomas funciona mejor cuando se integra en la cultura de desarrollo, no cuando se vive como una obligación más.

Preguntas frecuentes

La formación en idiomas para empresas no debería ser un trámite ni un beneficio poco aprovechado. Bien planteada, puede mejorar la comunicación, la eficiencia y la proyección internacional de la empresa.

En ALOS ayudamos a departamentos de RRHH a diseñar programas de idiomas adaptados a las necesidades reales de cada equipo. Si quieres valorar qué enfoque encajaría mejor en tu organización, puedes contactar con nosotros y solicitar información sin compromiso.