En muchos departamentos de RRHH, la formación sigue siendo una tarea que se ejecuta para cumplir con el plan anual, justificar presupuesto o cerrar auditorías. El problema aparece cuando esa formación no cambia nada. Ni comportamientos, ni resultados, ni desempeño.
En este artículo veremos por qué la formación sin impacto sigue siendo tan habitual, cómo detectarla y qué criterios prácticos puede aplicar RRHH para convertir la formación en una herramienta real de mejora y no en un simple trámite.

Cuando la formación se convierte en un trámite

La escena es conocida: catálogo de cursos, inscripción masiva, plataforma e-learning activada y certificados descargados al final. Todo parece correcto, pero al cabo de unos meses nadie recuerda qué aprendió ni cómo aplicarlo.

Este tipo de formación “por cumplir” suele tener tres características claras:

• No responde a un problema concreto del negocio.
• Se diseña sin implicar a managers ni equipos.
• Se mide solo por horas completadas o asistencia.

El resultado es una inversión que no genera retorno y que, además, desgasta la credibilidad del área de RRHH. Cuando los empleados perciben que la formación no sirve, dejan de tomársela en serio.

Qué entendemos realmente por formación sin impacto

Hablar de formación sin impacto no es decir que la formación sea mala en sí misma, sino que no está conectada con la realidad del puesto de trabajo. No mejora decisiones, no cambia hábitos y no resuelve necesidades reales.

Un ejemplo muy habitual en RRHH es la formación en idiomas genérica. Se contrata un curso estándar, igual para todos, sin tener en cuenta:

• Qué idioma se necesita realmente.
• En qué situaciones se usa (reuniones, llamadas, emails).
• Qué nivel funcional requiere cada rol.

El empleado “hace el curso”, pero sigue evitando usar el idioma en su día a día. El problema no es el idioma, sino el enfoque.

Señales claras de que tu plan formativo no está funcionando

No siempre es fácil reconocer que un plan de formación no aporta valor, pero hay indicadores claros que RRHH puede detectar sin grandes estudios.

Una señal evidente es la baja transferencia al puesto. Si tras la formación no hay cambios observables, probablemente el diseño no fue el adecuado.

Otra señal es la falta de implicación de los managers. Cuando la formación no se alinea con objetivos de equipo, se percibe como algo ajeno al trabajo real.

También es habitual medir solo indicadores administrativos: número de cursos, horas impartidas o porcentaje de finalización. Son datos necesarios, pero insuficientes para evaluar impacto.

Para profundizar en las causas concretas de este problema, especialmente en el ámbito lingüístico, es muy recomendable analizar por qué falla la formación de idiomas en las empresas, donde se detallan los errores más frecuentes que convierten muchos programas en simples acciones para cumplir expediente

Por qué RRHH cae en este tipo de formación

En la mayoría de los casos no es una cuestión de falta de interés, sino de contexto. RRHH trabaja con presión de tiempos, presupuestos ajustados y múltiples stakeholders.

Además, muchas decisiones se toman desde una lógica de oferta: “este proveedor tiene este curso” en lugar de una lógica de necesidad: “qué problema queremos resolver”.

Si te interesa profundizar en cómo alinear la formación con objetivos reales, puedes encontrar enfoques útiles en otros contenidos del blog de ALOS, como los que se recogen en esta sección sobre formación corporativa y desarrollo profesional:
https://alosidiomas.com/blog/

Cómo diseñar formación que sí tenga impacto real

Para evitar la formación por cumplir expediente, RRHH necesita cambiar algunas preguntas clave antes de contratar o lanzar cualquier acción formativa.

La primera es simple: ¿qué debería hacer mejor esta persona después de la formación? Si no hay una respuesta concreta, probablemente no haya un objetivo claro.

La segunda es contextualizar. La formación debe partir de situaciones reales del puesto: reuniones concretas, clientes específicos, tareas habituales. En idiomas, por ejemplo, trabajar con emails reales o llamadas frecuentes marca la diferencia.

La tercera es involucrar a los responsables directos. Cuando el manager sabe qué se está trabajando y refuerza su aplicación, el aprendizaje se consolida mucho más rápido.

El papel de los idiomas en la formación con impacto

En muchas empresas, los idiomas son uno de los campos donde más se nota la diferencia entre formación útil y formación vacía. No porque el idioma no sea importante, sino porque suele abordarse mal.

Un curso estándar de idiomas rara vez responde a las necesidades reales de un equipo de ventas, atención al cliente o dirección. Cada área utiliza el idioma de forma distinta y con objetivos diferentes.

Cuando la formación lingüística se adapta al contexto profesional, los resultados cambian: más seguridad, más uso real y menos abandono. Para RRHH, esto significa justificar la inversión con hechos, no con certificados.

Medir impacto más allá del “curso completado”

Uno de los grandes retos para RRHH es demostrar que la formación funciona. Para ello, es necesario ir más allá de los indicadores tradicionales.

Algunas preguntas útiles para evaluar impacto son:

• ¿El empleado utiliza lo aprendido en su día a día?
• ¿Ha mejorado su autonomía o eficacia?
• ¿El manager percibe cambios concretos?

Uno de los grandes problemas de la formación por cumplir expediente es que se mide lo fácil —horas, asistencia, certificados— y no lo importante. En este sentido, lecturas como Measure What Matters ayudan a entender por qué definir objetivos claros y medibles (y alinearlos con la estrategia del negocio) cambia completamente el enfoque. Lo que no se mide bien, no mejora.

No se trata de sistemas complejos, sino de observación y seguimiento. Incluso una breve reunión posterior puede aportar más información que un test final.

Preguntas frecuentes

La formación no debería ser un trámite administrativo, sino una palanca real de desarrollo. Evitar la formación sin impacto pasa por diseñar acciones alineadas con el trabajo diario y los objetivos del negocio.

En ALOS ayudamos a los departamentos de RRHH a diseñar formación en idiomas realmente útil, adaptada a cada rol y situación profesional. Si quieres explorar una propuesta a medida para tu empresa o analizar qué tipo de formación ayuda a tus equipos a aprender realmente, te invitamos a contactar con nuestro equipo.