En muchas empresas, la formación en idiomas forma parte del plan anual de desarrollo, pero los resultados no siempre acompañan. Los empleados asisten a clases durante meses y, aun así, siguen evitando reuniones en otro idioma o correos complejos. En este artículo analizamos por qué ocurre esto, cuáles son los errores más habituales en la formación en idiomas en empresas y qué puede hacer el área de RRHH para que la inversión tenga un impacto real.

Falta de alineación entre formación y objetivos del negocio

Uno de los errores más frecuentes es implantar programas de idiomas sin conectarlos con objetivos concretos de la empresa. Se contrata un curso “estándar” sin definir para qué se necesita realmente el idioma: negociar con clientes, liderar equipos internacionales, atender llamadas o redactar informes.

Cuando no hay un propósito claro, la formación se percibe como algo accesorio. Los empleados no ven la relación directa entre las clases y su día a día, y la motivación cae rápidamente. Desde RRHH, es clave preguntarse antes de empezar: ¿qué situaciones reales queremos mejorar gracias a esta formación?

En muchos casos, este planteamiento genérico se ve agravado por una mala gestión de los recursos disponibles. Por ejemplo, cuando se recurre a formación bonificada sin una estrategia clara, el resultado suele ser el mismo: cursos que se bonifican, pero no se aprovechan. Si este es tu caso, te recomendamos revisar cómo aprovechar al máximo la bonificación de la FUNDAE para cursos de idiomas, porque una mala planificación del crédito formativo suele ir de la mano de programas poco eficaces.

Programas demasiado genéricos para perfiles muy distintos

Otro problema habitual es ofrecer el mismo tipo de formación a todos los empleados, independientemente de su rol, nivel o responsabilidades. Un comercial y un perfil técnico no usan el idioma de la misma forma, ni necesitan el mismo vocabulario ni las mismas habilidades comunicativas.

Este enfoque generalista provoca frustración: algunos alumnos sienten que el nivel es demasiado básico y otros que van demasiado rápido. El resultado es una baja participación y una sensación de pérdida de tiempo. La personalización, aunque requiera más planificación inicial, es uno de los factores que más influyen en el éxito de la formación.

Falta de tiempo real para aprender

En muchas organizaciones, la formación en idiomas se plantea como algo “extra”, que debe encajar entre reuniones, picos de trabajo y urgencias. Las clases se cancelan, se reprograman o se siguen con poca atención porque la carga laboral no se ajusta.

Aprender un idioma requiere continuidad y concentración. Si no se protege ese tiempo dentro de la jornada laboral o no se establece como una prioridad real, es difícil avanzar. Desde RRHH, es importante contar con el apoyo de managers y dirección para que la formación no sea la primera en caer cuando hay presión.

Metodologías poco prácticas y alejadas de la realidad laboral

Muchas formaciones siguen centradas en contenidos demasiado académicos: gramática extensa, ejercicios genéricos o situaciones poco relacionadas con el entorno profesional. El alumno puede aprobar un test, pero no se siente capaz de usar el idioma en una llamada real.

En el entorno empresarial, la clave está en la aplicabilidad inmediata. Trabajar con ejemplos reales de la empresa, correos habituales, presentaciones o reuniones concretas marca una gran diferencia. Cuando el alumno ve que lo aprendido le sirve al día siguiente, el compromiso aumenta.

No medir resultados más allá de la asistencia

Otro de los grandes errores en la formación en idiomas en empresas es evaluar el éxito solo por el número de inscritos o el porcentaje de asistencia. Que alguien vaya a clase no significa que esté mejorando ni que el negocio esté obteniendo un retorno.

Sin indicadores claros —como mejora en la comunicación con clientes, reducción de errores, mayor autonomía en proyectos internacionales— es difícil justificar la inversión y ajustar el programa. Medir resultados no tiene por qué ser complejo, pero sí alineado con los objetivos definidos al inicio.

Escasa implicación del área de RRHH a lo largo del proceso

En algunos casos, RRHH se limita a contratar un proveedor y gestionar la parte administrativa, sin un seguimiento real del programa. Esto dificulta detectar problemas a tiempo: desmotivación, niveles mal asignados o contenidos poco útiles.

Cuando RRHH actúa como partner activo —recogiendo feedback, ajustando el programa y alineándolo con la estrategia de talento— la formación gana peso interno y mejores resultados. La comunicación constante entre empresa, proveedor y alumnos es clave.

Pensar que el idioma se aprende “una vez y para siempre”

Por último, muchas empresas plantean la formación en idiomas como una acción puntual: un curso de unos meses y listo. Sin embargo, el uso de un idioma es una competencia que se desarrolla y se mantiene con el tiempo.

Sin oportunidades reales de uso, refuerzos o planes de continuidad, los avances se diluyen. Integrar el idioma en la cultura de la empresa, en procesos y en la comunicación interna ayuda a consolidar lo aprendido y maximizar el impacto de la formación.

Preguntas frecuentes

La mayoría de los programas de idiomas no fallan por el idioma en sí, sino por cómo se plantean e integran en la empresa. Cuando la formación está alineada con los objetivos del negocio, es práctica y cuenta con el apoyo de RRHH, los resultados llegan.

En ALOS ayudamos a las empresas a diseñar planes de formación en idiomas adaptados a sus equipos y a su realidad. Si quieres saber cómo mejorar el impacto de la formación en tu organización, contacta con nosotros y te informamos sin compromiso.