«Hemos impartido 40 horas de inglés». Bien, pero ¿qué puede hacer ahora el equipo que antes no podía? Esa es la pregunta que convierte un informe de formación en una herramienta útil para Dirección. La asistencia demuestra que las clases se han realizado; el retorno exige comprobar qué ha cambiado en el trabajo.
Una comercial que ya responde preguntas sin recurrir a un compañero, un responsable que empieza a dirigir reuniones o un equipo que redacta correos con mayor autonomía muestran avances que un certificado no siempre refleja. Puede haber una mejora profesional relevante aunque todavía no se haya producido un cambio de nivel.
Medir el retorno de la formación en idiomas consiste en comparar el punto de partida con los objetivos que justificaron la inversión. En este artículo explicamos qué indicadores puede utilizar RR. HH., cómo recoger evidencias y cómo distinguir entre horas impartidas, aprendizaje y aplicación real al puesto, sin atribuir al curso resultados económicos que no pueden demostrarse.
El retorno no es simplemente subir de nivel
Uno de los primeros errores al evaluar un curso de idiomas es utilizar el nivel como único indicador.
Pasar de un B1 a un B2 es un progreso relevante, pero no responde por sí solo a la pregunta que interesa a la empresa: ¿esta persona trabaja mejor gracias a la formación?
Imaginemos a una responsable comercial que comienza un curso porque necesita participar en reuniones con clientes internacionales. Después de varios meses quizá todavía permanezca dentro del mismo nivel del MCER, pero ahora puede presentar una propuesta, responder preguntas y desenvolverse en una reunión con mucha más autonomía.
Desde el punto de vista empresarial, existe un resultado aunque el nivel formal no haya cambiado.
Por eso conviene separar dos conceptos: progreso lingüístico y mejora del desempeño profesional.
Primero hay que definir qué se quiere conseguir
No se puede medir el retorno de un curso si antes no se han establecido objetivos.
«Mejorar el inglés del equipo» resulta demasiado genérico. ¿Para qué necesita mejorar?
Los objetivos deberían vincularse a situaciones reales del puesto. Por ejemplo:
- atender llamadas de clientes extranjeros sin derivarlas a otro compañero;
- participar activamente en reuniones internacionales;
- redactar correos profesionales con mayor autonomía;
- presentar productos o servicios;
- negociar condiciones con proveedores;
- comprender documentación técnica relacionada con el puesto.
Estos objetivos permiten decidir después qué indicadores utilizar.
También ayudan a priorizar la inversión. No siempre es necesario formar a toda la plantilla al mismo tiempo. En nuestro artículo sobre a quién formar en idiomas dentro de una empresa explicamos cómo identificar los perfiles en los que la formación puede tener una aplicación profesional más directa.
Qué indicadores puede utilizar RR. HH.
No existe un único KPI válido para todas las empresas. Los indicadores deben depender del motivo por el que se puso en marcha la formación.
Conviene combinar tres tipos de información.
Participación y asistencia
Es el nivel más básico de seguimiento.
¿Cuántos trabajadores continúan en el programa? ¿Asisten regularmente? ¿Hay determinados horarios o grupos con más ausencias?
Una asistencia baja puede indicar un problema de calendario, falta de apoyo de los responsables o una formación que los participantes perciben como poco relevante.
Pero una asistencia elevada tampoco demuestra por sí sola que el curso esté funcionando.
Progreso lingüístico
Las evaluaciones permiten comparar el punto de partida con la evolución del alumno.
Pueden analizarse comprensión, expresión oral y escrita, vocabulario, pronunciación o las competencias que se hayan definido como prioritarias.
Aquí es importante recordar que el progreso dentro de un nivel también cuenta. El objetivo no tiene por qué ser conseguir un cambio completo de nivel en cada periodo formativo.
Aplicación al puesto de trabajo
Para una empresa, probablemente sea el indicador más interesante.
¿El trabajador utiliza más el idioma? ¿Necesita menos ayuda? ¿Puede asumir tareas que antes evitaba? ¿Se comunica con mayor autonomía?
Estas preguntas pueden incorporarse a encuestas de seguimiento, entrevistas con los participantes o valoraciones de sus responsables.
Un ejemplo: medir algo más que las horas de clase
Supongamos que una empresa decide formar a cuatro personas del departamento comercial porque tienen dificultades en las reuniones con clientes extranjeros.
Antes de empezar, se establecen tres objetivos: presentar los servicios de la empresa, responder preguntas habituales y participar con mayor autonomía en las reuniones.
Después de unos meses, RR. HH. podría analizar la asistencia y la evolución lingüística, pero también preguntar a los participantes y a su responsable si utilizan más el inglés en las reuniones y necesitan menos apoyo.
Esta información proporciona una visión mucho más útil que decir simplemente: «Han recibido 40 horas de inglés».
Las horas son un dato de actividad. El retorno está en lo que esas horas permiten hacer después.
Antes y después: ¿qué ha cambiado?
Compara tareas reales, no solo horas de clase.
Elige una persona y un periodo de seguimiento. Ajusta su autonomía antes de la formación y en la revisión actual.
1 · Necesita apoyo constante.
2 · Necesita apoyo frecuente.
3 · Resuelve lo habitual con apoyo puntual.
4 · Resuelve lo habitual de forma autónoma.
5 · Gestiona también preguntas o imprevistos.
Esta escala orientativa no es una prueba validada, no equivale a niveles del MCER y no calcula un ROI económico. El cambio observado puede depender también de la práctica, las tareas y la exposición al idioma.
El contenido del curso influye directamente en el retorno
Es difícil obtener resultados profesionales con una formación que no está conectada con el trabajo.
Un curso general puede ser adecuado cuando el objetivo es mejorar la competencia lingüística global. Pero si la empresa busca resolver una necesidad concreta, el programa debería reflejarla.
Para un equipo comercial, por ejemplo, pueden trabajarse presentaciones, reuniones, negociación y tratamiento de objeciones. Un departamento técnico necesitará vocabulario especializado y práctica para explicar procesos. Dirección puede necesitar intervenir en reuniones, presentar resultados o mantener conversaciones profesionales de alto nivel.
Esto no significa eliminar gramática, vocabulario o pronunciación. Significa trabajarlos dentro de contextos relevantes.
En nuestra guía sobre qué debe incluir un curso de inglés para empresas explicamos cómo deberían plantearse los objetivos, contenidos y seguimiento de una formación corporativa.
¿Hay que calcular siempre un ROI económico?
No necesariamente.
La fórmula tradicional del ROI compara el beneficio obtenido con la inversión realizada. El problema es que atribuir directamente una cifra económica a una mejora lingüística puede ser difícil.
Si un comercial mejora su inglés y seis meses después consigue un nuevo cliente extranjero, afirmar que ese contrato se debe exclusivamente al curso sería simplificar demasiado. Pueden haber influido el producto, el precio, la estrategia comercial y muchos otros factores.
Por eso, RR. HH. puede trabajar con indicadores de retorno que no sean estrictamente financieros.
Mayor autonomía, reducción de incidencias lingüísticas, capacidad para asumir nuevos mercados, menor dependencia de compañeros bilingües o mejora de determinadas tareas son resultados relevantes aunque no puedan convertirse fácilmente en euros.
Lo importante es no presentar como ROI económico algo que realmente no se puede atribuir directamente a la formación.
Evalúa antes, durante y después
Esperar al último día del curso para evaluar los resultados limita mucho la información disponible.
Lo recomendable es establecer un punto de partida antes de comenzar: nivel, necesidades y objetivos profesionales.
Durante la formación, se pueden revisar asistencia, participación, dificultades y evolución. Esto permite modificar contenidos o metodología cuando todavía hay tiempo para hacerlo.
Al final de un periodo determinado, se compara la situación con el punto de partida.
Además, algunos resultados deberían revisarse posteriormente. Una persona puede desenvolverse correctamente durante una actividad en clase, pero el verdadero cambio se observa cuando empieza a utilizar esa competencia con clientes, proveedores o compañeros.
RR. HH. y los responsables de equipo deben participar
La academia puede evaluar el progreso lingüístico, pero no siempre tiene visibilidad sobre lo que ocurre después en el puesto de trabajo.
Por eso resulta útil implicar a los responsables de los participantes.
No es necesario crear un sistema complejo. Preguntas sencillas pueden aportar información muy valiosa: ¿utiliza ahora el idioma con mayor frecuencia?, ¿ha asumido nuevas tareas?, ¿necesita menos apoyo?, ¿en qué situaciones sigue teniendo dificultades?
Combinar la visión del alumno, del profesor, de RR. HH. y del responsable permite evaluar la formación desde distintas perspectivas y decidir mejor cómo continuar.
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En ALOS diseñamos cursos de idiomas adaptados a las necesidades de cada departamento, con objetivos profesionales claros y seguimiento de resultados para que RR. HH. pueda evaluar el impacto de la formación.
Preguntas frecuentes
No existe un plazo único, porque depende del nivel inicial, la frecuencia de las clases, la exposición al idioma y los objetivos planteados. Algunas mejoras en tareas concretas pueden observarse antes que un cambio completo de nivel, especialmente cuando la formación trabaja situaciones profesionales que el alumno utiliza habitualmente.
Se pueden medir indicadores de participación, progreso lingüístico y aplicación profesional. Entre ellos están la asistencia, evolución de competencias, consecución de objetivos, mayor autonomía, uso del idioma en el puesto y capacidad para realizar tareas que antes requerían apoyo.
Los departamentos con mayor contacto internacional suelen obtener un beneficio más directo de la formación en idiomas. Entre ellos destacan Comercial, Exportación, Compras, Atención al Cliente y Dirección, especialmente cuando necesitan negociar, participar en reuniones o comunicarse con clientes y proveedores extranjeros. Sin embargo, la prioridad debe establecerse según las necesidades reales de cada puesto y el impacto que una mayor autonomía lingüística puede tener en su desempeño.
Medir para decidir mejor la siguiente formación
Medir el retorno de la formación en idiomas no consiste únicamente en comprobar cuántas clases se han impartido o cuántos alumnos han subido de nivel. Para RR. HH., la información más útil es saber si la formación está ayudando a los trabajadores a desenvolverse mejor en las situaciones para las que necesitan el idioma.
En ALOS diseñamos formación en idiomas para empresas a partir del nivel, el puesto y los objetivos profesionales de los participantes. Realizamos evaluación y seguimiento para que RR. HH. pueda conocer la evolución de los grupos y tomar decisiones sobre la continuidad de la formación. Si quieres revisar cómo plantear o medir el plan de idiomas de tu empresa, contacta con nosotros y te ayudamos a diseñarlo.
